今回も引き続いて育児・介護休業法の改正についてです。２０２５年１０月に施行される内容についてお伝えします。
１０月施行
(出典：厚生労働省 育児・介護休業法改正ポイントのご案内)
✓ 有期雇用労働者も個別の周知と意向確認の対象です。
✓ 措置を講じる時、労働組合または労働者過半数代表者の意見の聴取が必要です。
✓ 上記①始業時刻等の変更及び②テレワーク等の措置は、１日の所定労働時間を変更することなく行うことが必要です。
✓ 上記③保育施設の設置運営等の措置は、事業主自身が行う場合だけでなく、他の事業主によって行われ、それに対して事業主が費用負担をする場合を含みます。
✓ 上記④養育両立支援休暇の措置は、時間単位で利用できるものでなければなりません。具体的な休暇の用途を限定しないものとすること等の要件を満たした場合、失効した年次有給休暇の積立日数を養育両立支援休暇として使用することができます。
(出典：厚生労働省 育児・介護休業法改正ポイントのご案内)
✓ 有期雇用労働者も個別の周知と意向確認の対象です。
✓ 措置を講じる時、労働組合または労働者過半数代表者の意見の聴取が必要です。
✓ 「利用を控えさせるような個別周知と意向確認」とは、利用の申出をしないように抑制する、申し出た場合の不利益を示唆する、利用の前例がないことを強調するなどの言動が該当するとされています。また、利用を控えさせるようなことが行われた場合、法令で定める措置を実施したものとは認められないとされています。
(出典：厚生労働省 育児・介護休業法改正ポイントのご案内)
✓ 有期雇用労働者も個別の意向聴取の対象です。
✓ 上記の意向聴取の方法④電子メール等は、労働者が出力して書面を作成できるものに限るとされており、イントラネット、webメール、SNSが含まれます。
(出典：厚生労働省 育児・介護休業法改正ポイントのご案内)
✓ 聴取した意向へ配慮をしていずれの措置を行うか決定する必要がありますが、必ずしも意向どおりにしなければならないということではないとされています。労働者の意向に沿った対応が困難な場合は、困難な理由を労働者へ説明することが重要です。
「柔軟な働き方を実現するための措置」を選択して就業規則に記載する必要があります。２つの措置の選択については、企業単位でなく、事業所単位や職種ごとに選択措置を変えても構わないとされていますので、各事業所の状況を考慮して適した内容を選択するようにして下さい。
